12.03.11   13:16

Tipps für IT Unternehmer

Über 50 % Fehlerquote bei Personaleinstellungen

Praxisbeispiel eines Personalportfolios

Wie viele Fehler können Sie sich noch leisten?

Vertriebler die den zentralen Faktor der Produktivitätssteigerung ausmachen gilt es für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Allerdings werden speziell bei der Auswahl des geeigneten Kandidaten die meisten Fehler gemacht, die dazu führen, dass ca. 50 % dieser Ehen nach der Probezeit wieder geschieden werden. Mit den Vorlauf- und Aufräumkosten sowie dem Entgelt kommen da schnell 6-stellige Beträge zusammen. Was man dagegen unternehmen kann, zeigt ein praxiserprobter Ansatz bei dem die Portfoliotechnik von McKinsey Pate stand.

Worum es dabei geht zeigt das Beispiel eines mittelständischen IT Unternehmens, das mit der Auswahl seiner bisherigen Verkäufer nicht zufrieden war. Die Auswahl des neuen Verkäufers erfolgte mit Hilfe eines Personal-Portfolios.

Ziel des Personalportfolios ist es, die Bewerberauswahl und die Bewerbungsgespräche zu objektivieren und messbar zu machen. Dabei können die Bewerber unter verschiedenen Aspekten (allgemeine Kompetenzen, Erfahrungshintergrund/Beziehungsebene und Organisation) in die Portfolio Matrix eingeordnet werden.

Wichtig dabei ist die Schriftlichkeit. Es gilt die These, alles was man beschreiben kann, kann man auch managen. Das bedeutet für Sie, dass Sie die Anforderungen die Sie an den „Neuen“ stellen nach folgendem Fahrplan niederschreiben:

1.     Welche Anforderungen an den „Neuen“ haben Sie heute und morgen.
Heute gilt es für die aktuellen Produkte und Dienstleistungen Interessenten und Kunden zu gewinnen. Morgen sind die Informationen über zukünftige Bedarfe notwendig um uns rechtzeitig auf sich ändernde Marktanforderungen einzustellen.

2.     Welche Kompetenzen sollte der „Neue“ mitbringen
Für einen Vertriebler könnten das z. B. Markt-, Fach- und Soziale Kompetenz sein. Marktkompetenz steht für die Güte des Beziehungsgeflechtes und für die Fähigkeit schnell Beziehungen aufzubauen. Fachkompetenz beschreibt die Vertriebserfahrung in der jeweiligen Branche sowie die Produkt-/Projektkenntnisse. Soziale Kompetenz gibt Aufschluss über die Teamfähigkeit des „Neuen“.

3.     Der Markt-, Fach- und sozialen Kompetenz werden dann aussagefähige Kriterien zugeordnet. Für die Marktkompetenz könnten das die folgenden sein:
Beziehungen des „Neuen“ zu den Zielpersonen für unsere Produkte und Dienstleistungen unterteilt nach
IT Leiter, Ltr. Anwendungsentwicklung, Ltr. Fachbereich Logistik, Ltr. Einkauf, …
Sein Beziehungsgeflecht zu Mitspielern, Multiplikatoren oder Vermittlern …
Referenzen aus seinen bisherigen Vertriebsaktivitäten, die den „Neuen“ als verlässlichen Berater ausweisen

4.     Die Kriterien sind nun möglichst einfach bewertbar zu machen. So wären Die Qualität der Beziehung zu den Zielpersonen auf einer Skala von 0 – 3 zu bewerten:
0=keine Beziehung
1=mehrere persönliche Kontakte
2=belastbare Beziehung
3= schon mehrere gemeinsame erfolgreiche Projekte 

5.     So vorbereitet können wir nun zu jeder Kompetenzart eine Portfolio Tabelle mit den zu bewertenden Kriterien erstellen und haben eine ausgefeilte Basis für das Bewerbungsgespräch. Sofern die Kriterien noch eine unterschiedliche Priorität für uns besitzen, können wir noch einen Gewichtungsfaktor hinzufügen. Als Ergebnis erhalten wir dann pro Kompetenzart eine Zahl zwischen 0 und 3, die wir in unsere Portfolio Graphik eintragen und können so den für uns passendsten Kandidaten herausfinden.

Wollen Sie davon Gebrauch machen?

Sie können sich aus den oben erhaltenen Informationen selber Ihr Personalportfolio für den nächsten Kandidaten erstellen oder Sie lassen sich dabei von uns unterstützen. Mailto:steffen@muk-it.com  


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TIPP: digital.muk-it.com

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